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Pasas de 'tenemos una recruiter part-time y un payroll externo' a 'necesitamos arquitectura de people'. El primer Head of People puede ser tu contratación más estratégica del año — o la persona que crea un departamento burocrático que ralentiza todo. Esta sesión define el perfil (builder vs maintainer), rúbrica y proceso para evitar los dos fracasos comunes.
Does this sound familiar?
Crecí de 25 a 60 personas sin Head of People y ya se rompen cosas (performance, comp, compliance)
No tengo claro si busco un CHRO estratégico o alguien más operativo que haga 'people ops'
Un candidato ex-big tech me impresionó pero sospecho que no sabe construir desde cero
Me preocupa que HR se vuelva 'el área que dice que no' en vez de 'el área que construye'
Mi VP Eng y mi VP Sales quieren liderar hiring en sus áreas — no sé cómo dividir el scope
What you'll leave with
Perfil calibrado a tu stage: builder (construye people function desde cero) vs operator (escala lo que hay)
Scope del rol: qué SÍ lleva (comp, performance, hiring, culture, compliance), qué NO (L&D completo si <100 personas)
Rúbrica de 8 señales: lo que distingue Head of People que construye vs quien solo aplica frameworks
Rango salarial benchmarked: base + equity por stage (seed / Series A / B) y geografía
Proceso de 4 rondas con case study: 'aquí está mi empresa, diseña los primeros 90 días'
Ref check guide: 5 preguntas que revelan si el candidato sabe decir NO a fundadores
This session is not for…
Esta sesión NO es un reclutador — no te presenta candidatos
No cubre hire de CHRO para empresa >500 personas — es primer Head of People en seed/growth
No define la cultura de la empresa — el Head la operacionaliza pero no la inventa desde cero
If your OKR is red on…
30–50 personas es el rango típico. Con <30 un Head of Ops + recruiter externo sobra. Con >50 sin Head de People la gente empieza a renunciar silenciosamente.
Sí, para atraer perfiles correctos. Head of People = operador estratégico de 30–150 personas. CHRO = para 200+ o IPO-track. Director of People Ops = más operativo, menos estratégico. El experto te ayuda a elegir.
Casi siempre builder en seed/Series A/B. Scaler funciona si heredas org estructurada de >100 personas con procesos. El experto te aplica el test: '¿Tienes comp bands, performance system, career ladders?' — si respuesta es NO a 2 de 3, necesitas builder.
Seed: 0.3%–0.75%. Series A: 0.15%–0.4%. Series B: 0.05%–0.2%. El experto te da el rango con fuentes y según geografía.
Org chart actual, previsión de hires próximos 12 meses, tensiones actuales (comp, performance, rotación), stack HR (BambooHR, Gusto, etc.), y nivel de maturity (hay comp bands? performance system?). El experto calibra perfil.
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