¿Trimestral o semestral?

Trimestral para equipos 200 personas o ciclos corporativos. Anual es obsoleto para cualquier empresa <1000 personas.

¿Self-assessment es necesario?

Sí, antes del review trimestral. Forzar al empleado a articular sus wins + gaps reduce defensiveness en la conversación 70%. El experto incluye el template.

¿Cómo evito el 'everybody exceeds' en ratings?

Calibration session: managers presentan sus ratings a peers, con distribución objetivo documentada (ej. 60% meets, 25% exceeds, 10% significantly, 5% below). Sin calibration, la rúbrica es decoración.

¿Qué traigo a la sesión?

Número de managers + direct reports, último proceso de review (si hubo), cadencia actual de raises/promociones, y el tool que hayas probado con feedback. El experto diseña según volumen.

¿Performance review afecta el comp directamente o es separado?

Rating debería disparar raise/promoción pero no automáticamente (necesitas constraint de presupuesto). El experto te da el flow: rating → eligibility → budget → decision, con las 3 reglas para que no explote presupuesto.

Lanzar programa de performance trimestral

Q: ¿Self-assessment es necesario?

Sí, antes del review trimestral. Forzar al empleado a articular sus wins + gaps reduce defensiveness en la conversación 70%. El experto incluye el template.

Q: ¿Cómo evito el 'everybody exceeds' en ratings?

Calibration session: managers presentan sus ratings a peers, con distribución objetivo documentada (ej. 60% meets, 25% exceeds, 10% significantly, 5% below). Sin calibration, la rúbrica es decoración.

Q: ¿Qué traigo a la sesión?

Número de managers + direct reports, último proceso de review (si hubo), cadencia actual de raises/promociones, y el tool que hayas probado con feedback. El experto diseña según volumen.

Q: ¿Performance review afecta el comp directamente o es separado?

Rating debería disparar raise/promoción pero no automáticamente (necesitas constraint de presupuesto). El experto te da el flow: rating → eligibility → budget → decision, con las 3 reglas para que no explote presupuesto.

Tu performance review actual es una llamada de 30 min en diciembre que nadie recuerda en enero. Un programa trimestral (no anual) con objetivos + feedback + career development te da los inputs para raise decisions justas y retención. Esta sesión diseña la estructura sin caer en la trampa de 'reviews 360 de 2 horas' que el equipo odia.

$280–$52075 min

Does this sound familiar?

Mi review anual es una llamada de diciembre y en marzo ya nadie recuerda lo que se dijo
Doy raises a los que 'sienten' que están al límite y no a los que realmente performanced
Mi equipo pide feedback más frecuente pero mis managers dicen 'no tengo tiempo'

What you'll leave with

Diseño trimestral: check-in mensual 15 min (informal), review trimestral 45 min (formal), calibration semestral
Template del review trimestral: 3 secciones (outcomes vs goals, behaviors/values, career next steps) — 1 página total
Rúbrica de rating: 5 niveles (below / meets / exceeds / significantly exceeds / reset) con ejemplos concretos por rol
Calibration protocol: managers alinean ratings para evitar 'todos exceed' o bias sistemático
Connection a raise/promotion: qué rating dispara qué decisión, con ventana explícita (no 'cuando se me ocurra')

This session is not for…

Esta sesión NO implementa Lattice/Leapsome/15Five — diseña el modelo, el tool viene después
No cubre PIPs (performance improvement plans) ni despidos — esa es otra dinámica legal
No es OKRs — es performance review individual, que conecta a OKRs pero es distinto

Frequently asked

¿Trimestral o semestral?
Trimestral para equipos <100 y ciclos de producto rápidos. Semestral para >200 personas o ciclos corporativos. Anual es obsoleto para cualquier empresa <1000 personas.
¿Self-assessment es necesario?
Sí, antes del review trimestral. Forzar al empleado a articular sus wins + gaps reduce defensiveness en la conversación 70%. El experto incluye el template.
¿Cómo evito el 'everybody exceeds' en ratings?
Calibration session: managers presentan sus ratings a peers, con distribución objetivo documentada (ej. 60% meets, 25% exceeds, 10% significantly, 5% below). Sin calibration, la rúbrica es decoración.
¿Qué traigo a la sesión?
Número de managers + direct reports, último proceso de review (si hubo), cadencia actual de raises/promociones, y el tool que hayas probado con feedback. El experto diseña según volumen.
¿Performance review afecta el comp directamente o es separado?
Rating debería disparar raise/promoción pero no automáticamente (necesitas constraint de presupuesto). El experto te da el flow: rating → eligibility → budget → decision, con las 3 reglas para que no explote presupuesto.

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