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Tu equipo creció de 15 a 50 y contrataste cada rol negociando ad-hoc — ahora tienes un backend engineer senior ganando menos que un junior contratado ayer. Sin bandas salariales documentadas, la próxima ronda de raises va a generar renuncias silenciosas. Esta sesión diseña las bandas por rol + nivel con benchmarks reales (no 'a ojo'), framework de excepciones y plan de comunicación.
Does this sound familiar?
Contraté un junior con mejor salario que uno senior que lleva 3 años — si se entera, renuncia
Crecí de 15 a 50 personas sin bandas y cada nuevo hire negocia ad-hoc
Mi CFO me dice que los salary costs son 60% del opex y no puedo justificar por qué
No sé si pagar arriba o debajo de market — y 'market' en remoto con equipo multi-país es ambiguo
Tengo un hire que pide €90k base y no tengo cómo decidir sí/no con criterio
What you'll leave with
Estructura de bandas: por función (eng, product, sales, ops), nivel (L1–L5), geografía (2–3 tiers)
Benchmarks con fuentes: Pave, Option Impact, Glassdoor — cuándo usar cuál, con percentil target explicitado (p50 / p60 / p75)
Framework de excepciones: qué justifica pagar arriba de banda, por cuánto, documentado para audit
Plan de comunicación interna: cómo revelar las bandas (total vs parcial), cuándo, con qué mensaje
Calendario de revisión: refresh anual, spot adjustments trimestrales, compensation committee cadence
This session is not for…
Esta sesión NO es un salary benchmark report — es diseño del sistema, no datos de compensación sueltos
No cubre equity grants (eso es política aparte con board + comp committee)
No resuelve disputas salariales individuales — es diseño forward-looking del sistema
If your OKR is red on…
Transparencia parcial (rol + nivel + rango sin divulgar individual) es el estándar en tech hoy. Transparencia total (cada persona sabe qué gana cada otra) genera conflictos en 70% de los casos. El experto te ayuda a decidir el nivel.
Tres modelos: (1) pago único global al p50 del país más caro (cuesta más), (2) tiers geográficos (most common), (3) cost-of-living adjustment automático. El experto te da pros/cons con tu team mix.
True-up plan: (1) los que están 10%+ abajo suben en 2 ciclos para no romper el presupuesto, (2) los arriba se quedan 'grandfathered' sin raise hasta que la banda suba. El experto te da el rollout.
Org chart con sueldo actual de cada persona, últimos 10 hires con sus offers, benchmarks que hayas consultado, estructura de geografías, y las 3 tensiones salariales que te preocupan. El experto rediseña.
Anualmente (refresh completo con nuevos benchmarks) + ajustes de mercado si hay inflación >5% o rotación súbita. No cambies bandas cada trimestre — destruye confianza.
We're still curating experts for this task.